Прогул работника предприятия должен быть оформлен в соответствии с действующим трудовым законодательством. Как доказать отсутствие сотрудника на рабочем месте? Какими документами необходимо подтвердить данный факт? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в нашей статье.
Что считается прогулом
Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.
А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.
С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.
ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.
Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.
Важные условия для признания прогула
В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.
В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:
- При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).
Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.
- При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.
При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.
- При отсутствии на работе по неуважительным причинам.
Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.
- При доказанности факта прогула.
Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.
Статья 81 ТК РФ в 2018 году
В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.
Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.
В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.
Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.
Вам также могут быть полезны статьи:
- «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?» ;
- «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск - образец и бланк» .
Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.
Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.
Как доказать прогул работника
Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.
ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.
Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.
После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).
На нашем сайте вы можете узнать порядок заполнения табелей учета рабочего времени, а также скачать их бланки. См. статьи:
- «Унифицированная форма Т-12 - бланк и образец» ;
- «Унифицированная форма Т-13 - бланк и образец» .
Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.
Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан? Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
ВАЖНО! В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение.
Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).
Если работник отказался получать уведомление или не представил объяснительную по истечении установленного времени, это также следует зафиксировать актом в присутствии свидетелей.
Документальное оформление прогула работника
Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?
Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:
- Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
- Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.
Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 - скачать бланк и образец» .
В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:
- факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
- документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
- вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.
На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании - образец и бланк» .
Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.
Итоги
Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:
- отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
- отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
- отсутствие на работе по неуважительным причинам;
- доказанность факта прогула.
В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:
- увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
- дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.
Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.
Прогул расценивается Трудовым кодексом как злостное нарушение трудовой дисциплины, которое может являться основанием для увольнения. Согласно установленным нормам, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более. Также к прогулу относится ситуация, когда сотрудник покидает свое рабочее место, не известив об этом работодателя и не изъявив о своем намерении расторгнуть трудовой договор.
В статье мы поговорим о том, как правильно оформить увольнение в связи с прогулом.
Понятие «прогул» в Трудовом кодексе
Трудовой кодекс РФ определяет два типа прогулов – краткосрочный и долгосрочный. При краткосрочном прогуле работодателю известно местонахождение сотрудника и он имеет возможность связаться с ним. Долгосрочный прогул означает, что местонахождение сотрудника неизвестно и, следовательно, связь с ним невозможна.
При краткосрочном прогуле на имя руководителя предприятия составляется докладная записка, а позже - акт об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте. Данные документы необходимы для того, чтобы на их основании с сотрудника можно было запросить объяснительную, которую, согласно статье 193 ТК РФ, он обязан предоставить в течение двух рабочих дней. Если сотрудник не подготовит объяснительную в указанный срок, потребуется составить акт об его отказе в даче письменных объяснений прогула. Данный акт должен быть подписан составителем и тремя свидетелями прогула. Только после этих действий работодатель имеет право издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом день отсутствия сотрудника на работе фиксируется в табеле как прогул.
При долгосрочном прогуле, когда связь с сотрудником отсутствует, работодателю придется ждать его появления на рабочем месте, чтобы запросить у него объяснительную. Далее процедура оформления прогула производится так же, как и в предыдущем варианте.
Очень важно, чтобы прогул был оформлен в точном соответствии с трудовым законодательством, т.к. если сотрудник обратиться в суд, и суд признает причины его отсутствия на рабочем месте уважительными, его придется восстановить на работу, выплатив при этом компенсационные издержки.
В отличие от опозданий, прогул – это серьезное дисциплинарное нарушение, которое карается определенными взысканиями, включая увольнение. Но для этого факт прогула должен быть зафиксирован документально. В первую очередь необходимо занести соответствующую запись в журнал учета рабочего времени, а также зафиксировать показания камер видеонаблюдения. Согласно трудовому законодательству, по причине прогула сотрудник может быть уволен в течение месяца со дня совершения проступка, не считая периодов нахождения работника на или в отпуске.
Читайте также:
Увольнение работника без отработки: новые поправки
При каких обстоятельствах можно уволить сотрудника за прогул?
Для увольнения сотрудника за прогул работодатель должен подготовить соответствующие доказательства, и документально зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Для этого должны составляться акты отсутствия, докладные записки и т.д. Документы можно оформить как в день невыхода сотрудника на работу, так и в последующие рабочие дни. Трудовой кодекс допускает увольнение за прогул в том случае, если сотрудник без уважительной причины не вышел на работу и отсутствовал на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более.
Кроме того, уволить работника за прогул можно при следующих обстоятельствах:
Сотрудник покинул рабочее место без уважительной причины. При этом работодатель не был извещен о расторжении трудового договора и предстоящем увольнении;
Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, не вышел на работу до окончания срока, установленного в договоре;
Сотрудник по собственной инициативе ушел в или взял отгул.
Порядок увольнения сотрудника за прогул в 2019 году: пошаговая инструкция
Чтобы уволить сотрудника за прогул работодатель должен действовать следующим образом:
1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.
Акт может быть составлен в произвольной форме, но этот документ должен заверяться подписями трех свидетелей. Если сотрудник отсутствует на работе длительное время, каждый день прогула документируется отдельным актом.
2. Потребовать у работника объяснительную по факту прогула.
Чтобы истребовать объяснительную, работодатель должен вручить работнику в день его выхода на рабочее место уведомление о запросе письменного объяснения прогула. Получив уведомление, сотрудник должен в течение двух рабочих дней дать письменные пояснения своего проступка, указав при этом причины прогула. Если объяснительная не будет предоставлена в указанный срок, работодатель должен составить акт и заверить его подписью трех свидетелей.
3. Составить докладную записку о факте отсутствия сотрудника на работе.
К этой записке прикладывается объяснительная сотрудника.
4. Оформить приказ об увольнении за прогул.
Приказ должен быть составлен по унифицированной форме.
5. Зарегистрировать приказ об увольнении в журнале приказов по личному составу.
6. Оформить для работника расчетный лист по установленной форме.
При этом полный расчет производится в последний день увольнения.
7. Ознакомить сотрудника с приказом на увольнение.
Данным вопросом занимается отдел кадров предприятия, который должен ознакомить сотрудника с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней. Фактом ознакомления является подпись сотрудника. Если же работник не намерен подписывать документ, необходимо составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом. При этом акт должен быть подписан самим составителем в присутствии работника и заверен подписью трех свидетелей.
8. Сделать запись о расторжении трудового договора в личной карточке работника.
Документ должен быть заверен подписью сотрудника отдела кадров и работника. Если работник отказывается ставить подпись, в карточку заносится соответствующая запись.
9. Оформить работника.
В трудовую книжку увольняемого работника вносится запись о расторжении трудового договора с указанием причины.
10. Выдать работнику трудовую книжку.
В день увольнения сотруднику выдается его трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. Выдача документа подтверждается соответствующей записью в книге учета движений трудовых. Если сотрудник не явится за трудовой, то работодатель должен направить ее по почтовому адресу, заказав уведомление о вручении.
В последний день увольнения работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также оплатить дни его неиспользованного отпуска.
Читайте также:
Как уволить работника на испытательном сроке
Увольнение работника задним числом
Поскольку дата в приказе об увольнении считается последним трудовым днем сотрудника, увольнение задним числом является незаконным. Однако в некоторых ситуациях, например, когда работник отсутствует на предприятии длительное время, работодатель не имеет возможности указать точную дату увольнения. Данная ситуация, так же, как и смерть работника, считаются единственными исключениями, при которых Трудовой кодекс разрешает производить увольнение задним числом.
Из этого следует, что если сотрудник отсутствует на работе длительное время (более месяца), приказ об его увольнении может быть оформлен задним числом. Однако чтобы избежать недоразумений, необходимо соблюсти полный документальный порядок, оформив в журналах записи и заверив подписями каждый изданный акт. Если работодателем будет нарушен установленный порядок документооборота, сотрудник сможет оспорить в суде свое увольнение.
Читатйе также:
Могут ли уволить с работы при наличии несовершеннолетнего ребенка
Нюансы увольнения для отдельных категорий работников
В законодательстве определены особые нормы, касательно работников с детьми и беременных женщин. Согласно закону, работодатель не имеет права по собственной инициативе разрывать трудовой договор с сотрудницей, вынашивающей ребенка. Однако и в данном случае существуют свои нюансы, с которыми следует ознакомиться.
Во-первых, работодатель может расторгнуть трудовой договор с беременной, если причиной этому является ликвидация предприятия или прекращение его деятельности.
Во-вторых, беременную сотрудницу можно уволить по соглашению сторон. Поскольку в данном случае инициатива разрыва трудовых отношений лежит как на работодателе, так и на сотруднике, работодатель не нарушает закон. Для увольнения необходимо оформить отдельный акт, прописав в нем соглашение о расторжении трудового договора и указав дату увольнения.
По соглашению сторон также могут быть уволены сотрудники, находящиеся на больничном. Однако обратите внимание, что отменить данное решение в одностороннем порядке невозможно.
Если речь идет об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, то работодатель может руководствоваться таким понятием, как «неудовлетворенность итогами испытания». При этом как минимум за три рабочих дня до даты увольнения работодатель обязан известить о своем решении испытуемого сотрудника.
Процесс увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, регламентируется статьей 81 ТК РФ. Согласно этой статье, приказ об увольнении должен быть дополнен отдельным документом с указанием причин расторжения трудового договора. При этом необходимо перечислить перечень заданий, с которыми не справился сотрудник, т.к. запись о том, что работник «плохо работал», считается незаконной. Если же сотрудник, находящийся на испытательном сроке, желает уволиться по собственной инициативе, он обязан оповестить об этом работодателя как минимум за три дня до даты расторжения договора.
2018-09-19T15:20:53+00:00
https://сайт/progul-na-rabote-tk-rf-nakazanie/Прогул на работе по ТК РФ: какое наказание предусмотрено за невыход на работу без уважительной причины. Что считается прогулом по трудовому кодексу и какая статья регулирует ответственность за прогул. Когда могут уволить за прогул, порядок увольнения и как обжаловать сотруднику увольнение.
Что считается прогулом по трудовому кодексу? Прогул- это невыход сотрудника на работу без уважительной причины в течении 4-х часов подряд.
Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания?
Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул на работе ТК РФ, наказание может быть разным. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.
Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.
Прогул статья ТК РФ
Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.
Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.
Последствия
В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по статье.
Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.
Вот некоторые из них:
- предупреждение;
- строгий выговор;
- депремирование;
- наряд вне очереди;
- понижение в звании или чине;
- лишение знака отличия;
- досрочное прекращение контракта.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.
Уважительные причины для отсутствия на работе
Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте. К ним относят:
- командировки;
- выполнение общественных или профсоюзных обязанностей;
- трудовые, дополнительные и учебные отпуска; отгулы;
- дополнительные дни отдыха;
- другие основания, предусмотренные в трудовых или коллективных договорах.
Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.
О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.
Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение. О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.
К таким документам и основаниям относят:
- больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
- необходимость присутствия в судебных заседаниях;
- участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
- содержание под стражей, до выяснения виновности.
В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.
Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.
По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.
В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство. Это может быть задержка в выплате зарплаты более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.
Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).
Какая причина считается неуважительной?
Неважно, каков срок отсутствия сотрудника на рабочем месте, главное, чтобы он мог объяснить свою неявку и подтвердить документально ее уважительность. В этом случае получится обойтись без увольнения, хотя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, для работодателя довольно неприятен и может внести охлаждения в дальнейшие отношения.
Кратковременный или длительный прогул будет считаться дисциплинарным проступком, если, к примеру:
- Человек проспал, забыл или просто не захотел идти работать.
- По собственным мотивам покинул место работы до ее окончания без согласования с непосредственным руководителем.
- Не прогуливает работу, но отказывается выполнять свои обязанности.
- Обстоятельства неявки не выяснены, но и сам сотрудник отказывается давать пояснения.
В этом случае работодатель может Издать приказ об увольнении за прогул. Хотя бывают и иные варианты наказаний, если руководство по особым причинам захочет смягчить прогулявшему дисциплинарное взыскание.
Когда можно уволить за прогул
Далеко не каждый пропуск смены выступает основанием для увольнения. Чтобы уволенный из-за прогула подчиненный не смог опровергнуть данное распоряжение, через суд, причина должна быть неуважительной. Для законно увольнения должны быть соблюдены такие аспекты:
- пропущена вся рабочая смена (даже если её продолжительность составляет всего пару часов) или свыше 4 часов рабочего времени;
- сотрудник должен отсутствовать на официальном рабочем месте;
- основание для прогула, должно быть, неуважительным;
- доказательства факта прогула должны быть зафиксированы.
По закону отсутствие не будет считаться нарушением, если пропущено менее 4 часов рабочего времени. Кроме того, прогул не засчитывается в случаях, когда у человека нет конкретно отведенной рабочей зоны, или он пребывал в другом отделе фирмы. Если человек не мог осведомить руководство об отсутствии или имеет уважительную причину прогула, то его отсутствие не должно рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.
По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.
Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.
Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:
- Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
- Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
- Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
- Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.
Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания - полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.
После окончания года выговор также снимается с сотрудника, если только за это время он не совершил новых дисциплинарных проступков.
Действия со стороны работодателя
Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.
На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.
Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.
Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.
Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:
- Запись в табеле.
- Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
- Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.
Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:
- Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
- Заверение акта свидетелями.
- Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
- Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
- В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
- Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
- Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
- Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.
Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде . При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:
- Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
- Указывается причина увольнения.
- В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.
На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.
Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:
- в первой графе указывают номер записи по порядку;
- во второй – дата события;
- третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
- в четвертой указывают номер и дату приказа.
После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.
Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника .
Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.
Особенности понятия «прогул»
Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.
Говоря точней, речь идет о следующем:
- Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую должность, нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
- Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
- И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать увольнение за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.
Порядок увольнения работника за прогул
В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:
- отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
- отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
- отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок, на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
- отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
- отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
- самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.
Приказ о наказании за прогул без уважительной причины
Исходя из написанного выше, если ваша причина не будет никоим образом причастна к уважительным, вполне вероятен следующий шаг - приказ о наказании.
Для того, чтобы мотивировать своих сотрудников быть более пунктуальными и не иметь желания попусту прогуливать рабочее время, может быть приказано взыскать с них компенсацию за ущерб, принесенный работодателю во время отсутствия. Обычно средства вычитаются из зарплаты провинившегося и компенсация не может превышать четвертой части суммы заработка.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул - образец
Обычно, перед тем как задумываться о крайних мерах после того, как человек позволил себе небольшой (или значительный, в зависимости от ситуации) проступок, в ход идет такая схема:
- Для начала ему нужно указать на то, что он неправ, в замечании;
- Если ваше замечание не было для работника авторитетным и он не побрезгует повторением своего незамысловатого действия, далее следует выговор (для большей убедительности, он может быть письменным);
- Если и эта мера прошла мимо ушей сотрудника, продолжать входить в положение такого поведения нет смысла, незамедлительно готовьте приказ об увольнении такого человека, не жалея при этом «красивых» речевых оборотов в его трудовой книжке.
Образец
Действующим трудовым законодательством не представлено унифицированной формы приказа о наложении дисциплин. взыскания. Поэтому работодателю придется самостоятельно составить текст.
Текст приказа должен составлять из констатирующей, распорядительной и заключительной частей.
В констатирующую часть включаются:
- реквизиты документов, использованных в ходе расследования (докладные записки, акты и др.);
- описание факта дисциплинарного проступка с указанием ссылок на нарушенные работником нормы трудового законодательства.
В распорядительную часть включается текст окончательного решения о типе и характере наложенного взыскания, а в заключительную – дата составления, подпись руководителя компании, печать организации.
После завершения расследования следует вторая часть процедуры, проводимая согласно ст. 84.1. ТК РФ.
Данная статья ТК РФ сроки увольнения за прогул не приводит, но представляется, что дата, указанная в приказе, и будет являться окончательной датой увольнения.
Первым делом руководитель издает приказ о прекращении трудовых отношений по единой форме Т-8 или по форме организации, в котором указываются:
- дата заключения трудового договора и окончания его действия;
- ФИО провинившегося сотрудника, его должность, наименование структурного подразделения, где он работал;
- основание для прекращения отношений (запись в трудовой) – пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ;
- документы, подтверждающие прогул (служебная записка, акт отсутствия на рабочем месте и др.);
- подпись руководителя компании и расшифровка.
По требованию сотрудника, приказ по форме компании или Т-8 нужно выдать ему, предварительно заверив документ.
На завершающем этапе процедуры с работником делается окончательный расчет.
Размер штрафа за прогул на работе
Согласно ТК РФ, работодатель не может наложить штраф на своего подопечного за неявку. Поэтому, с одной стороны можно подумать, что это незаконно. Но, как правило, директора и владельцы организаций игнорируют этот факт, и иногда выписывают штрафы за такие нарушения, но не больше пяти тысяч рублей.
Независимо от размера штрафа, работник может оспорить его, и, более того, имеет право обратиться в суд. Но лишение премии не относится к штрафу (именно поэтому директора приходят к этому виду взыскания), и соответственно оспорить это решение никак нельзя.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
При соблюдении всех временных (отсутствие более 4 часов подряд) и понятийных норм (рабочее место квалифицируется как место на котором работник непосредственно выполняет свою трудовую функцию – станок, кабинет, прибор) и квалификации деяния работника как прогул работодателю необходимо:
Составить акт об отсутствии на рабочем месте конкретного работника. В этом документе должны быть указаны все детальные сведения о данном сотруднике – инициалы, должность, обстоятельства при которых работника нет на месте, время отсутствия и обязательно – время составления акта;
Получение объяснения от работника при установлении факта прогула и наличии соответствующего акта. Такие объяснения оформляются в виде объяснительной.
Работник может отказаться давать какие-либо пояснения (чем сам подведет себя к расторжению трудовых отношений и увольнению, так как не сможет объяснить свою позицию). При этом на акте прогула ставится соответствующая отметка. Также если по истечению двух дней работник не предоставит соответствующие объяснения необходимо составить специальный акт (форма определена статьей 193 ТК РФ);
При получении объяснительной в случае если факты не снимут ответственности с сотрудника по мнению работодателя, происходит оформление расторжения трудовых отношений согласно законодательству (статья 81, 84.1 ТК РФ).
При увольнении за прогул нет необходимой специальной процедуры, все действия стандартны – составление приказа по организации (учреждению), произведение расчета с сотрудником по всем видам причитающихся выплат и выдача соответствующих документов.
В итоге работник может не привлекаться к ответственности за прогул если только самостоятельно докажет причину отсутствия на работе как уважительную (такого же положения придерживается и инспекция по труду в своем письме от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).
- В случае прогула нескольких дней без уважительных причин, рекомендуется зафиксировать каждый день в приказе.
- В случае наступления за отпуском сотрудника периода его временной нетрудоспособности с подтверждающим документом, допускается расторжение трудового договора лишь после выздоровления.
- Откажитесь от составления акта о прогуле «задним числом» — суд этот факт легко выявит, что даст дополнительное преимущество работнику.
- Не допускается лишение сотрудника премий либо прочих надбавок к окладу по причине прогула.
- Запись об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ фиксируется в трудовой книжке. Возможно указание формулировки как «уволен за прогул» или «трудовой договор с работником расторгнут по инициативе работодателя», с указанием ссылки на ст. ТК РФ.
Требуется ли отражать период прогула в приказе об увольнении
Законодательно не установлены в отношении работодателя требования об указании периода прогула в приказе об увольнении. Однако судебная практика говорит о необходимости указания в приказе детального изложения фактов и обстоятельств проступка, хода судебного расследования, с указанием предшествующего поведения сотрудника.
Каковы юридические последствия
Важно осознавать необходимость меры воздействия на отсутствовавшего работника. Да, наниматель вправе завершить процесс разбирательства увольнением по статье «прогул». В то же время такая норма не является императивной. То есть обязательной для исполнения.
В целом законодатель предоставляет компаниям право по своему усмотрению совершать увольнение за прогул по ТК. Но все зависит от тех самых факторов, о которых мы упомянули в начале статьи.
То есть тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и степень уважительности, для конкретного работодателя может послужить основанием для наложения на виновного бремени менее тяжелых последствий. Ведь кроме прогула можно ограничиться замечанием или в крайнем случае выговором и не лишать его права продолжать выполнять свои трудовые функции. К тому же у работника всегда есть шанс оспорить неправомерное увольнение, в рамках которого обязательно будет учтена соразмерность наказания проступку.
Трудовой кодекс разрешает работодателю увольнять сотрудников за прогулы, поскольку это серьезное нарушение дисциплины. Работник же в ряде случаев вправе опротестовать решение начальства, поскольку закон требует четкого соблюдения процедуры и ее документального оформления. Из этой статьи вы узнаете, при каких условиях могут уволить за прогулы в 2019 году, как оформляется прогул и как проводится последующее увольнение.
Условия для признания прогула
В судебной практике встречаются случаи, когда причиной для оспаривания увольнения и восстановления на работе становится неверное оформление факта прогула. Не всегда отсутствие на рабочем месте является нарушением дисциплины. Неявка расценивается как прогул только при наличии следующих условий:
- Отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов . Если сотрудника не было ровно 4 часа, поставить ему прогул не получится.
- Отсутствие работника на его рабочем месте на протяжении всей рабочей смены, даже если ее длительность составляет менее 4 часа . Если за человеком не закреплено рабочее место и он фактически находился на территории предприятия, это не будет считаться прогулом.
- Отсутствие уважительной причины для невыхода на работу . Если такая причина есть, нужно подтвердить ее оправдательным документом - больничным листом, судебной повесткой, справкой от врача.
- Доказанный факт прогула . Работодатель обязан документально зафиксировать это нарушение дисциплины, получить подписи свидетелей, указать точное время и дату, подробно описать обстоятельства. Если имело место неправильное оформление прогула работника, суд встанет на его сторону.
Бывают случаи, когда охрана не пропускает сотрудника на рабочее место по распоряжению начальства. В акте это обычно не указывается. В суде работник сможет отстоять свою правоту, предоставив свидетельские показания, записи с камер видеонаблюдения. Если в акте не проставляется точное время прогула, это тоже станет основанием для восстановления на работе через суд. Работник сможет сослаться на то, что документ подготовили вечером, а с утра он был на работе.
Как должны правильно оформлять прогул
Рассмотрим подробно, как оформить прогул на работе. Вначале составляется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. В нем указываются следующие данные:
- ФИО и должность отсутствующего работника;
- дата и время отсутствия;
- дата и время составления акта.
Документ должны подписать 3 свидетеля из числа сотрудников организации. Каждый из них своей подписью подтверждает то, что на момент составления акта нарушитель отсутствовал на рабочем месте.
Составленный акт передается специалисту по кадрам. На основании этого документа он проставляет отметку «НН» в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13.
Затем работодатель обязан дождаться прихода работника и получить его письменное объяснение. Согласно ст. 192 ТК РФ, нельзя уволить человека за прогул, не выяснив его причины. Сам прогул можно зафиксировать только при условии, что у работника не было уважительной причины для неявки на работу. Если уважительная причина была, он должен описать ее в объяснительной. Прогул в таком случае будет исключен, работник просто вернется к выполнению своих трудовых обязанностей.
Как должны правильно увольнять за прогул
Если прогул оформлен по всем правилам, установлено, что у сотрудника не было уважительных причин для невыхода на работу, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Чтобы правильно уволить сотрудника, необходимо строго придерживаться :
- Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, ознакомить с ним работника.
- Получить объяснительную с прогульщика.
- Издать, подписать приказ об увольнении и дать работнику для ознакомления.
- В последний день работы выдать уволенному трудовую книжку и произвести расчет.
Трудовой кодекс позволяет оформить прогул работника с увольнением в течение 6 месяцев с момента фиксации нарушения. При длительном прогуле приказ об увольнении издается не первым днем прогула, а тем числом, когда документ был фактически подготовлен. Днем увольнения в этом случае будет заключительный день работы человека в организации - когда он появится в организации и напишет объяснительную. В остальных случаях днем увольнения будет считаться дата, которая предшествовала первому дню прогула.
Согласно ст. 193 ТК РФ, с момента обнаружения прогула у работодателя будет 1 месяц на издание приказа об увольнении. При длительном прогуле данный срок исчисляется отдельно по каждому прогулянному дню. Если первый прогул был совершен больше месяца назад, уволить сотрудника работодатель уже не сможет - вышел месячный срок для издания приказа.
Ответственность за прогул в различных ситуациях
Теперь разберемся, как правильно уволить за прогул в более конкретных случаях. Для разных категорий работников процедура будет иметь свои особенности.
Совмещение должностей
Ст. 60.2 ТК РФ гласит, что при совмещении должностей прогула не будет, если сотрудник направит руководству письменное уведомление об отказе выполнять дополнительную работу в течение 3 дней.
Совместители
Увольнение совместителя по инициативе работодателя возможно только по единственной причине, указанной в ст. 288 ТК РФ. Это прием на работу другого сотрудника, для которого данная работа станет основной. Напрашивается вывод: начальство вправе оформить прогул работника по совместительству по общим правилам.
Беременные работницы
Согласно ст. 261 ТК РФ, работодатель не вправе увольнять беременных сотрудниц по своему желанию. Есть лишь 1 исключение - ликвидация юрлица (прекращение деятельности ИП).
Генеральные директора
В гл. 43 ТК РФ нет прямых указаний о возможности либо невозможности увольнения руководителя за прогул. Это должно происходить на общих основаниях, но процедуру осуществляет высший коллегиальный орган (если он есть).
Молодые специалисты
Прогул молодого специалиста оформляется по общим правилам, поскольку в ст. 336 иных указаний нет.
Госслужащие
На государственных служащих в полной мере распространяются все положения ТК РФ, включая те, что касаются прогулов.
Появление на работе в нетрезвом виде
Нахождение на работе в нетрезвом состоянии не является прогулом. Это грубое нарушение трудового распорядка, указанное в ст. 81 ТК РФ.
Сменный график
Если режим работы сменный, то все так же прогулом признается отсутствие на работе в течение более 4 ч. Еще прогулом является отсутствие человека на работе в течение всей смены, даже если она длится менее 4 ч.
Длительный прогул (несколько дней)
При работе по бессрочному контракту за длительный прогул работнику грозят те же меры дисциплинарного взыскания, что и за однократный. О том, какие могут быть последствиия прогула на работе — читайте .
Отсутствие в течение нескольких часов
Если сотрудника нет на рабочем месте больше 4 часов подряд, работодатель вправе зафиксировать прогул. В других ситуациях отсутствие на работе не расценивается как нарушение трудового распорядка.
Прогул - серьезный проступок, за которое работника могут уволить. Это допускается только в случае, если нарушение оформляется документально. Иначе человек сможет оспорить действия руководства и восстановиться на работе.
Что-то непонятно? Задайте вопрос и получите комментарий специалиста
Существуют ли уважительные причины отсутствия на работе? Некоторые работодатели шутят, что только смерть считается уважительной причиной при прогуле. Но зачастую невыход на работу бывает обусловлен болезнью, свадьбой или экзаменом в университете. Давайте разберемся, что такое прогул и какие причины можно считать уважительными.
Что считается прогулом
Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе более 4 часов подряд, но при условии, что было вычтено обеденное время, которое положено человеку по закону. Период отсутствия менее указанного срока необходимо признавать .
Прогулы делятся на две категории:
- Без уважительной причины. Такой прогул может стать причиной , если работодатель не назначит сотруднику другое наказание.
- По уважительной причине, когда человек был вынужден отсутствовать.
На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не признает доводы работника уважительными и увольняет его. Тогда сотрудник может обратиться в суд и обжаловать решение.
Анализируя обстоятельства современной жизни, можно определить некоторые уважительные причины отсутствия сотрудника.
Причины личного характера
1. Болезнь или травма.
Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит. Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема.
2. Медосмотр.
Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом. Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной.
Если сотрудник отказался выписывать больничный или находился на медосмотре, то должен предоставить справку от врача.
3. Болезнь ребенка или другого члена семьи.
Этот факт нужно подтвердить справкой от врача или взять больничный по уходу за ребенком.
4. Неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг.
К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар.
5. Участие в государственных процессах.
Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно ст. 46 Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде.
6. Задержка зарплаты.
Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной. Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ, отсутствие может продолжаться до тех пор, пока не будет выплачена хотя бы часть заработной платы.
Причины прогула, спровоцированные внешним фактором
Обстоятельства для прогула могут и не иметь отношения к личным причинам. Все, что можно отнести к форс-мажорным ситуациям, оправдывает отсутствие человека на работе в течение 4 часов и более.
Форс-мажорные ситуации:
- Поломка лифта в доме – сотрудник застрял в лифте и не смог прийти на работу.
- Дорожно-транспортное происшествие.
- Неисправность транспорта, если нет возможности пересесть в другой автобус, троллейбус и т. д.
- Препятствия природного характера (наводнение, гололед, сильные порывы ветра).
- Эпидемиологическая обстановка в населенном пункте и обязательная вакцинация.
- Задержка рейса, что создает преграды для своевременного возвращения домой из отпуска, командировки или иной поездки.
- Отсутствие билетов в кассах любых дорожных, водных или воздушных служб.
Если у сотрудника есть подтверждение, что прогул произошел из-за серьезных обстоятельств, то вы не можете его уволить.
Причины для прогула, которые известны заранее
Иногда поводом для невыхода на работу могут быть и другие обстоятельства, которые возникли накануне или были известны заранее. К таким причинам можно отнести свадьбу, рождение ребенка или смерть близкого родственника.
Также сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом. Но работник обязан письменно предупредить руководителя об этих обстоятельствах, если такой возможности нет, то можно просто позвонить. Согласно ст. 128 ТК РФ, срок отсутствия на рабочем месте не может превышать 5 суток.
Сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом.
Не всегда прогул случается по воле работника. Иногда человек бывает вынужден задержаться или вообще не прийти на работу из-за непредвиденных обстоятельств. Но если есть обоснование прогула и оно уважительное, то вы не имеете права превышать свои полномочия и лишать сотрудника работы. Прежде чем издать , дайте подчиненному возможность оправдаться.
Загрузка...