Основные понятия:
психологическая направленность; уровень сплоченности; деловые отношения; самоорганизация коллектива; трудовая функция; управленческая функция; функция контроля; функция взаимопомощи; социально-бытовая функция; функция саморегуляции; хозяйственная функция; сплочение коллектива; активизация коллектива; совершенствование коллектива; самоуправление; социально-психологический статус; организаторские качества руководителя; управленческий резонанс.
Слово «управление» мы слышим в самых различных ситуациях. Например, «этот человек прекрасно управляет собой». А у А.С.Пушкина в «Евгении Онегине» старшая Ларина открыла для себя «искусство мужем управлять» и т.д.
Управление – особого рода человеческая деятельность руководящего, организаторского характера, осуществляемая в рамках коллективного труда.
Всякий совместный труд требует управления. Это значит, что управление является обязательным элементом любой коллективной деятельности людей. Не только в сфере производства, но и в непроизводственной сфере, охватывающей народное образование, подготовку специалистов науки, здравоохранения, культуры и т.д.
В многообразии видов деятельности, образующих организацию как целостную систему, можно выделить элементы системы и связи между ними. В качестве элементов выступают разновидности индивидуальной деятельности, а роль связей как структурных компонентов системы играют способы их сопряжения, т.е. специфические социально-психологические условия, в которых взаимодействуют работники, выполняющие смежные задачи.
Процесс управления понимается как целенаправленное информационное взаимодействие между субъектом и объектом управления с целью перевода объекта из одного состояния в другое или поддержание его в заданном состоянии при воздействии различных возмущений путем влияния субъекта на переменные параметры. Когда в качестве управления выступает коллектив, переменными параметрами могут быть: активизация, сплочение, ценностная ориентация, материальное и моральное стимулирование и т.д.
Объективные признаки существования коллектива:
1. Коллектив объединяет людей на решение задач социально полезных обществу.
2. Коллектив объединяет людей самим процессом деятельности. Поставленные цели достигаются только совместными усилиями, только в процессе кооперации и разделения труда.
3. Коллектив – это не спонтанно возникшая группа, а организация людей с органами управления и самоуправления.
4. Коллектив обладает следующими социально-психологическими характеристиками:
· психологической направленностью на достижение социально значимых целей;
· высоким уровнем сплоченности, которая направлена на решение определенных задач не внутри группы, а вне ее;
· развитием деловых отношений общегруппового уровня;
· самоорганизацией коллектива, т.е. способностью сохранять групповую целостность и высокую продуктивность в условиях дефицита руководства.
Зрелый коллектив выполняет ряд важнейших социальных функций.
Системообразующей является трудовая функция, связанная с организацией и выполнением труда, направленного на осуществление стоящих перед организацией соответствующих задач.
Управленческая функция реализуется в различных формах участия в управлении, например, через своих представителей, общим собранием и т.п.
Функция контроля трудового коллектива проявляется как самоконтроль и контроль за деятельностью администрации. Люди, объединяясь в коллективе, реализуют и защитную функцию, отстаивая интересы отдельных членов коллектива, всей группы.
Не меньшее значение для успешной деятельности коллектива имеют организационная функция и функция взаимопомощи. Достаточно тесно с ними связана воспитательная функция, которая обусловливается качественным составом коллектива. Именно в коллективе совершенствуются не только необходимые профессиональные и деловые качества работника, но и многие его личностные качества.
Социально-бытовые функции коллектива определяются степенью удовлетворения настоящих и будущих потребностей его членов, обеспечивая при этом социальную справедливость распределения благ.
Функция саморегуляции способствует приспособляемости к постоянно меняющимся условиям жизнедеятельности, зависящим от своих потребностей, а также условий и требований социальной системы.
Политическая функция трудового коллектива связана с потребностью в надежности и перспективе, самоутверждении и свободе, вынуждает человека участвовать в организации и управлении обществом и таким образом защищать свои интересы, наиболее полно удовлетворяя свои потребности. Этой задаче служат общественные организации коллектива.
Нельзя, на наш взгляд, не остановиться и на хозяйственной функции, в результате осуществления которой у трудового коллектива появляется ряд обязанностей: забота об эффективном использовании предоставленной общественной собственности, о ее сохранении и увеличении, что формирует у людей чувство хозяина.
Мир пришел к осознанию факта невозможности эффективного управления, если, соблюдая интересы дела, игнорируются интересы работника.
Кроме целевых есть еще одна группа социально-психологических управленческих функций. Они направлены на формирование у коллектива таких социально-психологических состояний и свойств, которые необходимы для продуктивной работы, т.е. организация коллектива, его активизация, сплочение, совершенствование, развитие в нем самоуправления.
Понятие «организация» употребляется обычно в нескольких значениях. Как управленческая функция оно означает, во-первых, создание организации. Любая организация состоит из материально-вещественной основы и социального компонента – людей. Во-вторых, это еще и процесс организационной деятельности, сливающейся с понятием «управление».
Суть понятия «организация» включает наличие разумного согласования действий, обеспечивающего высокую результативность общих усилий. Разумеется, это не означает, что все члены коллектива должны думать и чувствовать одинаково. Полного единомыслия никогда не бывает. К этому и не надо стремиться.
Важной социально-психологической функцией является сплочение. Сплотить коллектив – это значит, выработать у него свойство сохранять свою целостность как самостоятельное объединение людей. Сплоченность зависит от того, в какой мере выражены у членов коллектива чувства, желания, стремления, установки, интересы, убеждения, что удерживают их вместе. Если члены коллектива тянутся друг к другу, хотят вместе жить и работать, значит, у них есть сплоченность. При неудачах и трудностях сплоченная социальная группа консолидируется еще больше, для нее дестабилизирующие толчки не столь опасны. Поэтому она способна решать сообща самые сложные и трудные задачи.
В зависимости от того, какие факторы объединяют людей, можно выделить два вида сплоченности – организационную и межличностную. В первом случае консолидирующим фактором выступают различные аспекты жизнедеятельности в организации – цели и содержание работы, условия, характер организации и оплаты труда и т.д. Во втором случае человека привязывают к себе люди – симпатия и доверие к ним, уважение, любовь, дружба и другие формы человеческих отношений. Межличностные узы, составляющие основу сплоченности коллектива, складываются в ходе совместной деятельности и общения.
Центральной социально-психологической функцией является активизация. Она предполагает воздействие на мотивационную сферу работников с целью поддержания у них оптимального трудового напряжения. К стимулирующим средствам относятся поощрения и наказания; материальные и моральные стимулы; административные санкции; создание психологического климата, вызывающего стремление работать лучше; подбор заданий с учетом интересов и способностей работников и т.д. Важное средство стимулирования – высокое требование к качеству труда. В первую очередь оно выражается в строгом соблюдении зависимости между результатами работы и ее материальным и моральным вознаграждением.
Активизация не означает выжимание из работника последних сил, нагнетание непосильного напряжения ради сиюминутного успеха в ущерб его здоровью и интересам завтрашнего дня. Надо беречь силы членов коллектива и помнить о том, что ему предстоит трудиться многие годы. Только тогда можно активизировать человеческий фактор в организации.
Другая социально-психологическая функция управления – совершенствование. Совершенствование превратилось в одну из ведущих функций управления, обеспечивающих перманентное обновление и развитие организации. В связи с этим возникла проблема непрерывной профессиональной учебы кадров.
К числу социально-психологических функций относится также и развитие самоуправления в коллективе.
В отличие от управления, регулирующего жизнедеятельность организации извне («сверху»), самоуправление осуществляется «изнутри» действиями самих управляемых.
Участие в управлении коренным образом меняет психологию работника: у него рождается чувство хозяина. А это – великая сила, которая вызывает новую трудовую мотивацию, желание работать инициативно, активно, заставляет переживать успехи и неудачи коллективов как свои собственные. Поэтому сегодня нужны такие руководители, которые умеют активизировать процессы самоорганизации и самоуправления. Управление современной организацией будет успешным лишь при его органическом сочетании с самоуправлением.
Любой коллектив является разновидностью социальной группы.
Целевые функции, будучи основными, задают коллективу определенную структуру. В ней выделяются две подструктуры – деловая и социально-психологическая. Деловая подструктура «обслуживает» производственную функцию, выражающую потребности организации учебно-воспитательного процесса. Она складывается из делового взаимодействия, возникающего в ходе выполнения своих должностных обязанностей членами коллектива и руководителями организации. Эти взаимодействия по вертикали между руководимыми и руководителями носят преимущественно управленческий характер, а по горизонтали между членами коллектива – профессиональный и в меньшей степени управленческий. В деловой подструктуре центральные позиции занимают руководители, наделенные административными полномочиями.
Социально-психологическая подструктура складывается из связей, имеющих психологическую природу. Они состоят из невидимых эмоциональных «нитей» – симпатий и антипатий, уважения, неуважения и других форм духовных связей, именуемых межличностными отношениями. В этой подструктуре позиции членов коллектива тоже не равны: одни пользуются большей любовью и уважением, т.е. имеют высокий социально-психологический статус, а другие обладают низким статусом. Бывают и «изолированные» члены коллектива, отвергаемые коллегами и руководителями.
Высокий социально-психологический статус дает человеку большую моральную власть – неформальный авторитет, открывающий возможность влиять на других людей. Члены коллектива, оказывающие преобладающее влияние на мысли, чувства и поступки других благодаря своему более высокому неформальному авторитету, называются лидерами. Авторитетными личностями и лидерами, как правило, становятся те, кто вносит наибольшую лепту в удовлетворение потребностей своих товарищей, борется за их интересы.
Коллектив хорошо управляется тогда, когда его деловая и социально-психологическая подструктуры совпадают или очень близки. Это значит, что руководители одновременно должны быть лидерами, пользоваться наибольшим неформальным авторитетом. Если же основными лидерами в организации являются рядовые члены коллектива, это может затруднить деятельность руководителей. Для успешного управления, как минимум, необходима поддержка администрации со стороны лидеров. Если же администрация тянет коллектив в одну сторону, а неформальные лидеры – в другую, не может быть продуктивной работы.
Нередко в коллективе бывают «отрицательные» лидеры, оказывающие на людей негативное влияние. В таких случаях возникает проблема их психологической изоляции от других путем развенчания их авторитетов в коллективе. Наличие «отрицательных» лидеров свидетельствует обычно о незрелости коллектива, его нравственном неблагополучии.
Поскольку коллектив выполняет и производственные, и социальные функции, то членов его оценивают не только по деловым качествам, но и по нравственно-коммуникативным, культурно-эстетическим и другим, столь нужным для удовлетворения духовных потребностей личности: отзывчивости, доброжелательности, милосердию и доброте, уважительности, скромности, общительности, широкой общей культуре, делающей людей интересными и привлекательными в общении. Там, где в члене коллектива видят только работника, нет настоящего коллектива, как нет его и там, где не в цене деловые качества.
Коллектив силен входящими в него личностями. Поэтому их свободное развитие, раскрытие всех их дарований – важнейшее условие создания полноценного коллектива. Но свобода не означает вседозволенности. Демократия, ответственность и дисциплина нерасторжимы. Слаженная совместная работа базируется на общих нормах, обязательных для выполнения всеми членами коллектива. Эти нормы устанавливаются демократическим путем с учетом принятых коллективом решений. Смысл участия людей в управлении как раз в том и состоит, чтобы нормы, регулирующие их поведение, вырабатывались сообща, выражали интересы всех – и самих членов коллектива, и общества в целом.
В социально-психологическом плане важным показателем успешности, гармонизирующей деятельность руководителей, выступает совершенство критериев оценки своих коллег: если они ценят друг в друге и деловые, и человеческие качества, если они выдвигают из своей среды конструктивных лидеров, помогающих хорошо работать и жить, то это значит, что коллектив управляется правильно.
Эффективность взаимодействия коллектива с его руководителями зависит от того, в какой мере их личность и поведение соответствуют ожиданиям, интересам и ценностным ориентациям членов коллектива.
Руководитель коллектива, который оправдывает добрые надежды членов коллектива или превосходит их, несомненно, будет иметь поддержку коллектива, высокий неформальный статус и шансы на успех в работе. Поэтому ему необходимо знать, какие качества и особенности его поведения члены коллектива ценят в нем больше всего, а какие – меньше. От этого зависит его способность прогнозировать и сознательно регулировать свои отношения с членами коллектива, находить взаимопонимание с ними.
Члены коллектива первостепенное значение придают таким качествам руководителя, как идейная убежденность, честность, справедливость, объективность, трудолюбие, любовь к людям, дисциплинированность и исполнительность. Весьма ценятся также требовательность к себе, самокритичность, тактичность и вежливость, профессионализм, мастерство, умение оказать помощь.
Большое значение придается организаторским качествам руководителя – требовательности, инициативе, изобретательности, его умению создавать в коллективе творческую атмосферу, выявлять и распространять передовой опыт, четко формулировать свои требования, систематически контролировать, сплачивать коллектив, создавать здоровое общественное мнение, решать хозяйственные проблемы.
Необходимыми слагаемыми руководящей деятельности руководителя, определяющими коллективизм в работе, являются: умение создавать общественное мнение, советоваться с членами коллектива, доверять им, замечать в них положительное, незлопамятность и отходчивость и т.д.
Значимы и такие качества руководства, как: решительность и уверенность в себе; внешняя представительность; умение доверять людям; жизнерадостность и оптимизм. Если руководитель сумеет сплотить людей, создать в их среде здоровое ядро, за ним пойдут все члены коллектива. Уметь разобраться, заглянуть в душу, уметь его понять, разделить горе, удвоить радость – наиболее важные черты современного руководителя.
Различные социально-психологические процессы в коллективе осуществляют регулирующее воздействие разной направленности: они могут, например, не только способствовать внедрению новых организационных механизмов, но и оказывать тормозящее противодействие. Различают стихийные (спонтанные) и организованные социально-психологические процессы. Стихийные, самовозникающие развиваются в каждом коллективе, независимо от желания руководителя, а организованные – только при условии целенаправленного воздействия руководителя на коллектив.
К стихийным социально-психологическим процессам относятся:
· общение и взаимодействие между людьми;
· формирование общественного мнения, групповых норм поведения;
· формирование определенной системы взаимоотношений (по вертикали и по горизонтали);
· разделение социальных ролей, происхождение лидерства;
· формирование определенного социально-психологичес-
кого климата;
· процесс адаптации новичков.
К организационным социально-психологическим процессам относятся:
· периодическая постановка перед коллективом социально значимых задач: создание установки на совместную коллективную деятельность (подчеркивается, что цель может быть достигнута только совместно, коллективно);
· периодическое подведение итогов выполнения поставленных целей и задач, избегающее и парадной шумихи, и самобичевания, т.е. обзор недостатков не должен превалировать над успехами, так как неудачи разобщают людей;
· организация постоянного общения и взаимодействия в коллективе, организация контактов между личностью и коллективом (собрания) и межличностных контактов (коллективные формы труда, совместная общественная деятельность);
· организация потока информации о жизни коллектива, его успехах, об отдельных людях, их трудовых достижениях (может быть, даже о значимых эпизодах личной жизни), что создаст атмосферу единой коллективной жизни, где каждый чувствует себя ее участником;
· ориентация коллектива на содружество, сплоченность и взаимопомощь как на норму работы в коллективе;
· развитие в коллективе общественной внепроизводственной жизни, так как ее многообразие дает больше возможностей для приобщения к ней всех членов коллектива, учитывая в то же время индивидуальные особенности каждого.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что коллектив представляет собой сложное социально-психологическое образование. С позиций управления коллектив выступает в качестве объекта управления.
Для оптимизации функционирования коллектива как объекта управления обратная связь, и ее воздействие имеет важное значение. Она информирует о выполнении, или, точнее, об эффекте воздействия директивной информации – указаний, распоряжений, приказов или заданной для исполнения программы. Вот почему, если в процессе управления нет обратной связи, то он не может быть реализован. Благодаря обратной связи, встречающейся в человеческих системах, обеспечивается взаимодействие между субъектом и объектом управления, осуществляется контакт между ними. Информация обратной связи способствует не только тому, что субъект управления принимает дополнительные меры для совершенствования объекта управления, но и сам объект управления на основе полученной информации также принимает меры по своему совершенствованию.
Информация обратной связи будет эффективна тогда, если она способствует активизации системы управления в целом и, в частности, вызовет большую организованность и активность объекта управления (исполнителей). Если после рассмотрения информации обратной связи не будет получено, при необходимости, новое управляющее воздействие и вся работа не поднимется на более высокий уровень, тогда, по существу, следует считать, что управление данной системой находится под угрозой срыва.
Осознанная непрерывная целенаправленная активизация коллектива способствует повышению эффективности его деятельности.
Производственный коллектив - это официально организованное объединение людей, занятых общественно полезным видом деятельности.
Исходя из этого определения, можно выделить объективные признаки трудового коллектива:
Это объединение людей для решения задач, полезных обществу;
Поставленные перед коллективом цели достигаются только совместно, в процессе кооперации и разделения труда;
Наличие органов управления и самоуправления;
Психологическая направленность на достижение целей, основанная на деловых отношениях, сплоченность, самоорганизованность, т. е. способность сохранять целостность и продуктивность в условиях дефицита руководства.
Различают следующие виды коллективов :
1. Номинальная группа . Это коллектив, созданный официально, но существующий формально. В таком коллективе общая задача решается только в том случае, если она является средством достижения индивидуальных целей.
2. Ассоциация . Это коллектив, который имеет общую цель, требующую объединения трудовых усилий. Деятельность каждого члена такого коллектива индивидуальна, а конечный результат - простая сумма результатов всех членов.
3. Кооперация . Здесь есть общая цель и объединение трудовых усилий. Деятельность всех членов коллектива взаимозависима, функции распределены и согласованы. Слаженная работа такого коллектива основана на индивидуальной выгоде при распределении благ по результатам общей работы.
4. Корпорация . У такого коллектива единая цель, развитая функциональная структура, групповые нормы поведения, сплоченность.
5. Гомфотерный коллектив . Это высший уровень развития трудового коллектива. Здесь ко всем признакам трудового коллектива добавляется психологическая совместимость его членов. Такие коллективы встречаются редко, но их можно целенаправленно создавать, специально подбирая людей.
Функции , выполняемые коллективом:
Трудовая. Ради этого и создается трудовой коллектив;
Хозяйственная. Трудовой коллектив должен заботиться о своей собственности, ее сохранности и совершенствовании;
Управленческая. Она реализуется в различных формах участия в управлении производством;
Контроля. Речь идет о контроле за деятельностью администрации, общественных организаций;
Взаимопомощи. Коллектив защищает интересы каждого своего члена;
Политическая. Ее выполняют общественные организации коллектива;
Воспитательная. В коллективе формируются профессиональные, деловые и личностные качества человека;
Социально-бытовая. Эта функция состоит в удовлетворении потребностей членов коллектива;
Саморегуляции. Коллектив приспосабливается к меняющимся условиям.
Между членами трудового коллектива устанавливается ответственная зависимость , которая закрепляется:
Уставом организации;
Положениями о структурных подразделениях;
Приказами о назначениях.
Ведущую роль в жизни трудового коллектива играют экономические факторы. Однако нельзя принижать значение социально-психологических явлений, оказывающих сильное воздействие на экономические и организационно-управленческие процессы в трудовых коллективах. Никакие экономические или организационно-управленческие механизмы не могут полностью нивелировать индивидуально-психологические различия между людьми в коллективе.
В коллективе различают стихийные и организованные социально-психологические процессы.
Стихийные процессы возникают и развиваются независимо от желания руководителя. Это общение людей; формирование общественного мнения, норм поведения и морали; выбор неформального лидера; адаптация новичков.
Организованные социально-психологические процессы могут возникнуть только под целенаправленным воздействием руководителя на коллектив. К способам такого воздействия относятся:
Постоянная установка на совместную деятельность с акцентированием на том, что цель может быть достигнута только коллективно;
Периодический публичный анализ результатов работы коллектива. При этом нельзя, чтобы обзор недостатков превалировал над успехами - неудачи разобщают людей;
Создание условий для постоянного общения в коллективе (собрания, коллективные формы труда, общественная деятельность);
Информированность о жизни коллектива, его успехах, трудовых достижениях работников;
Поощрительное отношение к общению вне производства.
Внимание к социально-психологическим проблемам оправдано тем, что трудовой коллектив, как организованная общность людей, отражает все общественные изменения.
Социально-психологический климат в коллективе - это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе совместной деятельности и общения членов коллектива. Он отражает ряд объективных факторов: характер отношений по вертикали и горизонтали, а также отношение к труду, условия труда и т. д.
Психологический климат складывается в процессе межличностных отношений в коллективе и действует на каждую личность через них. В частности, социально-психологический климат оказывает влияние на следующие стороны жизнедеятельности человека:
- отдача личности в трудовой деятельности, степень реализации ее способностей. Очевидно, что если общий эмоциональный настрой в коллективе положительный, то человек с удовольствием идет на работу с максимальным желанием реализовать себя в ней;
- трудовая стабильность личности (намерение продолжить работу в данном коллективе или искать другую работу). Этот фактор связывает социально-психологический климат с проблемой текучести кадров. Анализ причин увольнения показывает, что в качестве основных выдвигаются такие объективные факторы, как удаленность от дома, неудовлетворительные условия работы и т. д. Однако очень часто предлог скрывает основную причину - неблагополучные отношения в коллективе;
- здоровье людей . Эмоциональная сфера человеческой психики теснейшим образом связана с работой нервной системы. Таким образом, неблагоприятный социально-психологический климат вызывает различные заболевания нервной системы. В хорошем коллективе человек старается не подводить других и некоторые болезни переносит на ногах, а в коллективе с отрицательным психологическим климатом даже легкое недомогание вызывает у него тревогу, он бессознательно использует этот повод для отлучки с работы;
- эмоциональный настрой в семье . При плохом социально-психологическом климате в коллективе человек вынужден разряжать свои переживания и напряженное состояние дома;
- общее отношение к жизни . Благоприятный социально-психологи-ческий климат раскрепощает способность человека получать удовольствие от жизни, радоваться ей. При этом человек полон энергии, бодрости. И напротив, при плохом социально-психологическом климате он пытается «уйти» от отрицательных эмоций, переоценивая ценности, стремясь только к своему дому, личному покою. Меняются и личностные особенности человека, он становится более эгоистичным. Это особенно опасно в период адаптации молодежи в коллективе. Неблагоприятные состояния могут закрепиться в отрицательных чертах характера и повлиять в дальнейшем на судьбу молодого человека.
Социально-психологический климат в коллективе оценивается как благоприятный по следующим признакам:
Непринужденная атмосфера общения;
Активное обсуждение разнообразных вопросов (в том числе и о том, как лучше работать);
Общность ценностной ориентации членов коллектива. Правильно понятая всеми цель деятельности;
Уважительное отношение к мнению других. Публичная огласка каждой идеи;
Обсуждение и анализ доводов всех сторон при расхождении личных мнений по тому или иному вопросу на собраниях и в процессе совместной работы;
Критические замечания без явных и скрытых личных выпадов;
Возможность свободно выражать свои чувства и эмоции;
Разумное разделение обязанностей между членами коллектива. Отсутствие мелочной опеки со стороны руководителя;
Выполнение работ коллективом без напряжения. Постоянный и результативный поиск резервов повышения эффективности труда;
Соответствие реального поведения членов коллектива утвердившимся в нем нормам и требованиям.
Рассматривая условия, формирующие социально-психологический климат коллектива, выделяют две группы факторов: макросреды и микросреды.
К факторам макросреды относятся:
Общественный строй данного общества, его мораль;
Социально-демографические характеристики членов коллектива (пол, возраст, образование).
Проанализируем роль социально-демографических факторов:
- пол . Оптимален смешанный половой состав, так как в этих условиях отношение к труду лучше за счет того, что женщины меньше затрачивают времени на обсуждение личных проблем, мужчины испытывают прилив соревновательной активности, повышается культура поведения, есть общий стимул для общения вне работы. Диспропорции в составе по полу могут приводить к неблагоприятным последствиям;
- возраст . В молодежных коллективах социально-психологический климат зависит от возможностей общения. У молодежи повышенная потребность в общении, а в рабочее время она не удовлетворяется. В коллективах людей старшего возраста есть проблемы, связанные с возрастными изменениями личности, проявляющимися в ранимости, претензиях различного рода. Желательно, чтобы в коллективах разница в годах не превышала 15 лет, иначе возможно расслоение на «возрастные» группировки;
- образовательный уровень . В группах с низким уровнем образования микроклимат хуже. С ростом уровня образования социально-психологический климат улучшается, но в группах, где работают специалисты с высшим образованием, он хуже, чем в группах работников со средним специальным. Это связано с ростом жизненных претензий, повышенной требовательностью и критичностью, особенно к деятельности администрации. Поэтому организация работы в таких коллективах должна проводиться на более высоком уровне.
Факторы микросреды , проявляющиеся непосредственно в самом коллективе и в большей степени зависящие от руководителей, можно разделить на факторы материальной и социальной микросреды.
К факторам материальной микросреды относятся:
Условия труда;
Уровень организации труда;
Система материального стимулирования.
Хорошие условия труда могут поддерживать благоприятный социально-психологический климат, но не создавать его. Благоприятно влияет на коллектив не столько уровень, сколько динамика условий труда.
К факторам социальной микросреды относятся:
Система морального стимулирования и оценка труда;
Индивидуально-психологические особенности членов коллектива;
Личность руководителя, его взаимоотношения с подчиненными.
Группы, изучением которых занимается социальная психология, могут быть разделены на большие и малые. К большим по численности социальным группам относятся, с одной стороны, стихийные, кратковременно существующие, случайно возникающие общности типа толпы, публики, аудитории, а с другой -- длительно существующие, исторически обусловленные, устойчивые образования: этнические или профессиональные группы.
Толпа образуется в связи с различными событиями, длительность ее существования определяется значительностью инцидента. Основной фон поведения толпы -- это стихия и неорганизованность, что нередко приводит к агрессивным формам поведения.
Масса -- более стабильное образование с довольно нечеткими границами, она организована в большей степени, чем толпа, в которую определенные слои населения достаточно сознательно собираются ради какой-либо акции: манифестации, демонстрации, митинга. В действиях массы более четкие конечные цели и тактика поведения, но масса, как и толпа, разнородна, так как в ней возможно столкновение интересов, следовательно, ее существование неустойчиво.
Публикой называют кратковременное собрание людей для совместного досуга в связи с каким-то зрелищем на стадионе, в зрительном зале. Публика всегда собирается ради общей, определенной цели, следовательно, она более управляема, но она остается массовым собранием людей, достаточно какого-либо инцидента, чтобы она стала неустойчивой и неуправляемой.
Устойчивые большие социальные группы складываются в ходе исторического развития общества. Они относительно стабильны, их главные разновидности: нация; профессиональные группы; половозрастные группы: молодежь, женщины, пенсионеры. В устойчивых больших группах существуют специфические регуляторы социального поведения в форме нравов, обычаев, традиций, для них характерно наличие специфического языка: у этнических групп язык -- сама собой разумеющаяся характеристика, для профессиональных групп средством общения становится свойственный им определенный жаргон.
Под малой социальной группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте (общении), что является основой для возникновения и развития группы как целого. Минимальный объем малой группы равен двум персонам (диада), а максимальный определяется тем количеством людей, которые могут быть объединены в единой совместной деятельности (например, 12 человек в групповой психотерапии или 35 учеников, составляющих школьный класс).
Существует классификация малых групп, которая делит все немногочисленные по составу объединения людей по признаку наличия общей территории и возможности реального взаимодействия всех со всеми. При этом выделяют малые контактные группы, где присутствуют практические связи и отношения между ее членами, и условные группы, в которых контакт затруднителен.
«Коллектив» -- это любое официально организованное объединение людей, контактная малая группа людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности.
Категория «коллектив» имеет ряд общих признаков с понятием малой группы, среди которых важнейшими являются следующие: общность территории и времени существования, наличие системы внутренних связей и отношений между членами группы, присутствие лидера и определенной иерархически организованной структуры отношений. Дифференциальным признаком коллектива считают специфику системообразующего фактора -- цели существования коллектива в форме значимых социального заказа и (или) социальных задач, которые определяют содержание коллективной деятельности. Таким образом, можно рассматривать коллектив как социально зрелую форму малой контактной группы.
Группу и (или) коллектив можно рассматривать в качестве самостоятельного субъекта деятельности, который может быть описан с точки зрения своих свойств, процессов и структур. Социально-психологический анализ группы осуществляется при помощи двух основных параметров: характеристики группы и характеристика, определяющих положение каждого человека в группе.
К характеристикам группы относятся композиция группы, структура и групповые процессы. Композиция группы (ее состав) -- это совокупность характеристик членов группы, важных с точки зрения анализа группы как целого, в виде ее численности, возрастного, полового и национального составов, а также социального положения ее членов. Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены группы, а также с точки зрения межличностных отношений в ней. Выделяют структуры предпочтений (социометрическая структура), социальной власти (руководство и лидерство) и коммуникаций. Групповые процессы включают процессы развития и сплочения, группового давления и выработки решений.
К характеристикам, определяющим положение человека в группе, относятся: система групповых ожиданий, система статусов и ролей членов группы. Система групповых ожиданий строится на основе групповых норм и правил и контролируется через групповые санкции. Поведение, соответствующее образцу, поощряется, а несоответствующее наказывается группой. Важное значение в определении функции и значения каждого члена в групповой деятельности принадлежит социальному статусу и социальной роли человека. Статус -- это совокупность психологических характеристик человека, определяющих его место в группе и то, как его будут воспринимать другие члены группы. Статус реализуется через систему ролей, под которыми понимают различные функции, выполняемые каждым членом группы в соответствии со своим положением в ней.
Социометрическая структура группы -- это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений, которая выглядит как система предпочтений -- отвержений; эмоциональных симпатий -- антипатий между членами группы.
Система внутригрупповых предпочтений характеризуется многообразием социометрических статусов членов группы, взаимностью эмоциональных предпочтений, наличием устойчивых групп межличностного предпочтения и системой отвержений.
Социометрический статус как проявление социального статуса является величиной достаточно устойчивой, которая имеет тенденцию сохраняться в данной конкретной группе и очень часто «переходит» с человеком в другую группу, так как он привыкает выполнять роли, предписанные ему его постоянным социальным статусом. В поведении закрепляются определенные привычные формы реагирования на слова и поступки других, все невербальные реакции тоже подстраиваются под определенную роль. Переходя в другую группу, человек продолжает играть привычную роль, члены группы улавливают предлагаемый образ и часто подыгрывают ему.
На меру социального статуса влияют определенные психологические и социальные факторы, в частности внешний вид человека (физическая привлекательность и имидж, а также свойства темперамента: общительность, эмоциональность). Большое значение имеют успехи в ведущей деятельности группы или коллектива: учебе, общении, профессиональной деятельности, которые определяются в большой степени интеллектуальными способностями. Интересно, что статус человека в конкретной группе часто зависит от его положения в других группах, успехов во внегрупповой деятельности. Так, студент, отличившийся в каком-либо виде спорта, творчестве, может за счет этого улучшить свои позиции в группе. С этой точки зрения большими преимуществами в достижении высокого устойчивого места в системе групповых предпочтений обладают студенты, имеющие богатый опыт социального общения в различных сферах, с разными людьми.
В зависимости от доли положительных выборов социальные статусы в группе могут быть следующими:
- 1) «социометрические звезды» как наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии;
- 2) «высокостатусные, среднестатусные, низкостатусные», которые определяются по числу положительных выборов, но не имеют большого числа отвержений;
- 3) «изолированные» -- члены группы, у которых отсутствуют как положительные, так и отрицательные выборы;
- 4) «пренебрегаемые» -- имеют большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений;
- 5) «отверженные» -- члены группы, имеющие по результатам социометрии только отрицательные выборы.
С точки зрения развития личности человеку целесообразно периодически менять свой статус, так как это обеспечивает ему большую социальную гибкость, дает возможность примерить на себя различные «социальные маски», разные внутригрупповые роли. Тем самым человек вырабатывает более гибкую и продуктивную стратегию своего поведения, познает людей и смысл их поступков. Главное условие, обеспечивающее динамику статусов членов группы, заключается в создании разнообразных форм групповой деятельности, которые потребовали бы от своих исполнителей различного перераспределения функций иобязанностей, различных форм управления, раскрытия и реализации многообразных личностных возможностей и ресурсов членов группы.
Важная характеристика системы внутригрупповых предпочтений -- это взаимность эмоциональных предпочтений. У человека может быть только один положительный выбор, но если он взаимный, то данный человек будет себя чувствовать значительно увереннее, чем в том случае, если его предпочитает несколько людей, а сам он ориентирован на других, не замечающих или отвергающих его.
Структура социальной власти в малой группе -- это система взаиморасположений членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние на решение важных и значимых вопросов и задач группы. Социальная власть в группе реализуется через потенциальное и актуальное право на влияние и может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены две: руководство и лидерство.
Структура связей коллектива обладает некоторыми специфическими чертами. В социальной психологии выделяют формальную (официальную) и неформальную (неофициальную) структуру коллектива, являющуюся совокупностью всех внутри коллективных отношений.
Формальная структура определяется технологическим разделением труда, официальными правами и обязанностями членов коллектива. В соответствии с ними каждый работник, реализуя свои функции, взаимодействует с остальными членами коллектива предписанным ему образом. Такое предписание может быть в виде административно-правовых актов, официальных должностных инструкций, приказов, других нормативных документов. Очевидно, что формальная структура коллектива включает в себя и аппарат управления, и его функции.
Неформальная структура представляет собой спонтанно сложившуюся совокупность реальных отношений между членами данного коллектива. Обычно в основе появления таких отношений лежат психологические факторы: потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипатии, склонность к доминированию и др. При этом из рассмотрения не исключаются также некоторые формальные предпосылки, которые облегчают людям вступление в неофициальные контакты. К таким предпосылкам можно отнести технологические особенности трудового процесса, сходство членов коллектива по полу, возрасту, семейному положению. Влияние этих предпосылок на структуру коллектива проявляется, прежде всего, через психологические механизмы внутригрупповых отношений.
Следовательно, в структуре профессионального коллектива выделяют формальную, технологически обусловленную структуру, и неформальную, преимущественно психологическую структуру межличностных отношений. Эти более сложные структурные характеристики коллектива определяются, как уже отмечалось, наличием у него социально признаваемой цели профессиональной деятельности. В связи с этим функционирование коллектива более сложное, что детерминирует высокие требования к эффективности управления его жизнедеятельностью.
Неоднородность структуры коллектива и наличие профессиональных задач выступают предпосылками существования различных критериев эффективности функционирования коллектива: продуктивности его деятельности и удовлетворенности содержанием и условиями труда его членов. Соответственно по ним оценивается эффективность управления производственным процессом и жизнедеятельностью коллектива.
В качестве экономических показателей продуктивности коллектива называются различные критерии: прибыль, рентабельность, производительность труда, качество продукции, ее новизну, себестоимость и др. В виде интегральных психологических показателей коллективной деятельности на практике чаще других используются характеристики социально-психологического климата и сплоченности. Социально-психологический климат -- это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов; такой климат можно рассматривать как отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого -- объективной жизнедеятельности коллектива. психологический коллектив целенаправленность
На состояние психологического климата в трудовом коллективе оказывают влияние существующая обстановка в обществе, характер общественных отношений, а также особенности данной сферы трудовой деятельности, реализуемых в ней управленческих процессов, специфика связей с иными трудовыми коллективами.
Другую важную группу факторов, формирующих психологический климат, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе. К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на социально-психологический климат оказывают его неофициальная организационная структура и психологические особенности лидера и руководителя. Благополучный социально-психологический климат повышает эффективность психологической адаптации сотрудников к условиям данного коллектива.
Литература
Роль трудовых коллективов системы потребительской кооперации в решении производственных и социальных задач
Процесс формирования коллектива
Трудовой коллектив как объект и субъект управления, его сущность и свойства
План
Организация выполнения управленческих решений.
Организация выполнения управленческих решений состоит из организации выполнения решения, анализа и контроля выполнения.
Выполнение решения – это устранение проблемы, его породившей, по отношению к которой было принято решение. Организация выполнения предусматривает координацию усилий многих людей. Менеджер должен стремиться избегать потенциальных конфликтов, делать людей заинтересованными и мотивированными на реализацию решения, таким образом расставить людей, чтобы максимально использовать их способность.
Для этого, во-первых , необходимо составить план мероприятий, превращающих решение в реальность. И здесь прежде всего необходимо распределить права и ответственность среди участников. Следует также так же построить коммуникационную сеть для обмена информацией и отрегулировать соответствующие отношения подчинения между участниками.
Во-вторых , менеджер должен проявить беспокойство о конфликте интересов и принятии данного решения его исполнителями. Этому во многом способствует различные методы делегирования полномочий и участия в управлении.
Следующий этап – это встраивание в решение механизма получения информации о ходе выполнения решения. Основой такого механизма должна стать система обнаружения ошибок и достижений в действиях по выполнению решения. Когда система такого отслеживания отклонений работает эффективно, тогда проблемы в выполнении решений могут быть предотвращены до того, как они проявятся.
Выявляют следующие препятствия, с которыми сталкиваются менеджеры в процессе принятия и реализации управленческого решения:
· Часто менеджеры не знают, что проблема вообще существует, так как они либо перегружены, либо проблема хорошо скрыта от них;
· Не представляется возможным по техническим или экономическим причинам собрать всю относящуюся к проблеме информацию;
· Ограничения во времени вынуждают менеджеров принимать не лучшие решения;
· Во многих случаях рассматриваются не все альтернативы, а при их оценке и выборе мало учитываются так называемые качественные или неосязаемые факторы;
· Выполнение решения не всеми менеджерами связывается с самим решением.
Лекция 13. Трудовой коллектив предприятия как объект управления
1. Глаз Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие. – Белгород: БУПК, 1998. – 308с.
2. Жигалов В.Т., Паршин Н.М. Основы менеджмента и управленческой деятельности: Учеб пособие. – Белгород: Кооперативное образование, 2002. – Ч.2. – 190с.
3. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 1997. – 512с.
Трудовой коллектив – это относительно обособленная, организационно оформленная группа людей, объединенных совместной деятельностью.
Элементами коллектива являются его члены, обладающие определенными личными чертами и особенностями. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам:
1. Наличие общей цели у всех ее членов. Цель может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей членов коллектива или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех;
2. Психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею. В основе этого лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство и т.д.;
3. Практическое взаимодействие людей в процессе достижения их совместной цели. В результате такого взаимодействия потенциал коллектива оказывается существенно больше суммы потенциалов каждого из его членов;
4. Постоянство взаимодействия на протяжении всего времени существования группы.
Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. По отношению к каждой личности он выполняет определенные функции:
1. Быть членом коллектива – значит реализовать социальную потребность – сопринадлежность к группе. Человеку необходимо принадлежать к группе, получать поддержку и оценку равных ему по квалификации лиц.
2. Через коллективы происходит социализация личности, усвоение ею (или отрицание) коллективных норм, правил.
3. Коллектив образует для отдельной личности социальную среду ее существования. Человеку приходится работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы.
4. В группе происходит самореализация личности. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, первенству в соревновании.
Коллективы – это сложные социальные явления.
Трудовой коллектив предприятий и организаций обладает сложной структурой. Она включает: административно-производственную структуру, социальную и социально-психологическую.
Административно-производственная структура коллектива предприятия состоит из органов управления и торгово-производственных подразделений. (в потребительском обществе: аппарат управления и торговые единицы). Данная структура составляет формальную структуру коллектива предприятия, при которой функции трудового коллектива, права и обязанности его подразделений и каждого работника определены Уставом, Положением и должностными инструкциями.
Социальная структура характеризуется составом работников коллектива по квалификационному, половозрастному и культурно-техническому признакам.
Социально-квалификационная структура коллектива отражает количественное и качественное соотношение между соответствующими группами работников: руководителями, специалистами и т.д.; эти соотношения должны быть оптимальными, позволяющими коллективу эффективно осуществлять свои функции.
Половозрастная структура характеризует соотношение работников коллектива по полу и возрасту. Нужно, чтобы коллектив был разнополым и сочетал в себе людей разных возрастов.
Культурно-технический уровень характеризует соотношение работников коллектива по уровню общего и специального образования, соответствие уровня образования занимаемой должности, овладение членами коллектива знаниями своей специальности, достижениями технического прогресса.
Социально-психологическая структура коллектива – это его внутренняя или неформальная структура, в основе которой лежат определенные, социально-обусловленные ценности, нормы и ожидания, максимально разделяемые всеми членами коллектива и принимаемые форму непосредственных межличностных отношений между членами коллектива.
В социальной психологии принято различать основной коллектив предприятия от его первичных коллективов.
Первичный коллектив – наименьшая часть по численности, более неделимая составная часть общего коллектива предприятия (в составе магазина – торговые комплексы, отделы, секции, бригады, отделы аппарата управления). Первичный коллектив – звено связи между личностью и основным коллективом; члены его находятся в постоянном деловом, бытовом общении.
Психология трудового коллектива имеет сложную структуру. На ее формирование оказывают влияние такие групповые психологические явления, как контактное общение – неотъемлемый элемент жизнедеятельности любого первичного коллектива и межличностные психологические отношения, в результате которых возникает обмен мыслями, взглядами, появляются различные формы взаимных отношений друг к другу, симпатии, антипатии, которые представляют межличностные отношения.
В процессе контактного общения и взаимоотношений в каждом трудовом коллективе между его членами складываются отношения двух типов: формальные и неформальные.
Формальные коллективы создаются по воле руководства для организации производственного процесса. Задачей этих коллективов является выполнение конкретных работ в соответствии с разделением труда в данной организации.
Неформальные коллективы создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для достижения какой-то определенной цели. В большинстве организаций существует не одна, а множество неформальных групп. Сила их воздействия достаточно большая в организации, а при определенных условиях может стать доминирующей и свести на нет усилия руководства.
Существование неформальных групп и объединение в них работников усиливает основные функции коллектива и добавляет новые. В неформальной группе больше возможностей оказать или просить помощь коллег. Таким образом, работники стремятся участвовать в таких группах.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Понятие, сущность и функции трудового коллектива, его роль в современных условиях. Исследование стадий и факторов сплоченности трудового коллектива. Выявление механизмов формирования отношения к труду. Анализ методик исследования сплоченности коллектива.
курсовая работа , добавлен 24.11.2014
Преимущества коллективного труда. Видовая классификация трудового коллектива. Формирование и развитие трудового коллектива. Способы отбора работников для будущего трудового коллектива. Стадии развития коллектива. Причины "старения", разрушения коллектива.
реферат , добавлен 15.10.2009
Понятие трудового коллектива, его структура и функции. Характеристика коллектива МОБУ "СОШ №3 п. Саракташ", его становление и развитие. Рекомендации руководителю по созданию эффективной команды. Предложения по улучшению морально-психологического климата.
дипломная работа , добавлен 21.02.2014
Современные подходы к эффективному управлению, методы формирования трудового коллектива. Характеристика японской, американской и российской философии руководства персоналом организации. Влияние управленческих структур на формирование трудового коллектива.
дипломная работа , добавлен 01.08.2012
Трудовое поведение и его определяющие факторы. Уровень психологического давления коллектива на своих членов. Стиль руководства как основа взаимодействия руководителя и сотрудников. Влияние трудового коллектива на деятельность гостиницы И.П. Версаль.
курсовая работа , добавлен 18.02.2013
Исследование теоретических проблем мотивации труда и ее влияния на стабильность трудового коллектива предприятия. Анализ взаимосвязи мотивации персонала со стабильностью трудового коллектива. Методы мотивации персонала машиностроительного предприятия.
дипломная работа , добавлен 06.04.2017
Понятие конфликта, его протекание. Характеристика трудового коллектива. Управление конфликтами в организации. Характеристика предприятия, трудового коллектива ООО "Токомс". Организационная структура управления предприятия. Схема иерархической социограммы.
дипломная работа , добавлен 26.09.2010
Загрузка...